Làm sao để quản lý hiệu suất một cách hiệu quả?

  • Đăng tin: Thứ bảy, 06/04/2019, 16:10
  • Share on Facebook Share on Google+ Share on Twitter Share on Zing Share on Link Hay print
Quy trình quản lý hiệu suất cá nhân không chỉ cần thiết cho hoạt động kinh doanh mà còn quan trọng trong việc phát triển mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau.

Một trong những điều làm đau đầu các nhà quản lý là quản lý hiệu suất hiệu quả. Các hệ thống KPI với sự hỗ trợ tối đa của công nghệ, phần mềm dường như cũng không giải quyết được vấn đề, hình như có gì đó vẫn không ổn bất kể sự nỗ lực của các nhà quản lý. Hy vọng bài viết dưới đây giúp các bạn hiểu rõ hơn về vấn đề này.

QUẢN LÝ LINH HOẠT (12)

Các chỉ số đo lường hiệu suất chính (KPIs) là một trong những yếu tố quan trọng giúp thay đổi văn hóa. Thay đổi cách đánh giá nhân viên, thay đổi KPIs sẽ làm mọi người thay đổi hành vi: mọi người làm việc để tối đa hóa một số liệu mà họ được đánh giá, có thể có ý thức hoặc vô thức. Eliyahu Goldratt có một câu nói rất hay: "Cho tôi biết cách bạn đo lường tôi, và tôi sẽ cho bạn biết tôi sẽ làm việc như thế nào"

Không có KPI nào là hoàn hảo để có thể phản ánh tất cả những gì bạn đang cố gắng đạt được. Vì vậy, hãy đảm bảo bạn dùng hồ sơ năng lực để đánh giá mọi người, ví dụ: thẻ điểm cân bằng. Dù gì, tốt hơn hết là không quản lý bằng các con số, hãy quản lý bằng cách biết những gì đang xảy ra.

Quy trình quản lý hiệu suất cá nhân không chỉ cần thiết cho hoạt động kinh doanh mà còn quan trọng trong việc phát triển mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau.

Có một kế hoạch quản lý hiệu suất rõ ràng tạo ra một thông điệp mạnh mẽ cho nhân viên rằng tổ chức đầu tư vào phát triển nghề nghiệp và chức nghiệp của họ - đây là một yếu tố quan trọng củng cố động lực và lòng trắc ẩn cũng như xây dựng lòng trung thành của nhân viên.

Mặt khác, quản lý hiệu suất của nhân viên kém cũng quan trọng, thậm chí có thể còn hơn thế trong một tổ chức linh hoạt. Rất thường xuyên khi các cá nhân không thực hiện hoặc có hành vi xấu, nhà quản lý phong toả toàn bộ nhóm bằng các kiểm soát và giới hạn, trừng phạt tất cả mọi người vì hành vi của một số ít.

Quản lý hiệu suất không giống như quản lý theo cách để khiến nhân viên mình không mong muốn tự bỏ việc (managing out). Sa thải là một công cụ cùn, mang tính bạo lực làm tổn thương những người còn lại. Đây là một phương sách cuối cùng không phải là một công cụ văn hóa tích cực. Bạn nên chắc chắn rằng tất cả mọi người bạn muốn ở lại đồng ý với quyết định sa thải ai đó.

Thường thì sử dụng những người bạn đang có luôn tốt hơn. Do vậy hãy xây dựng và phát triển nhân sự hiện có thay vì tìm kiếm nhân viên lý tưởng. Việc tuyển dụng sẽ rất tốn kém và bạn không bao giờ thực sự biết những người bạn có cho đến khi họ bắt đầu làm việc.

Linh hoạt bao gồm sự đa dạng và “chơi” theo những điểm mạnh của cá nhân. Hãy quý trọng và chung thành với họ. Không ai là hoàn hảo. Mọi người thường có những quan điểm khác nhau. Đừng phán xét xem ai có cùng văn hoá với bạn, ai không.

Khi có nhu cầu sa thải ai đó thường là một dấu hiệu của quản lý tồi cũng như dấu hiệu người bị sa thải là người xấu. Đó là những gì mà toàn bộ phương pháp Quản lý linh hoạt của chúng tôi nói đến: sửa chữa hệ thống để thay đổi hành vi. Mọi người sẽ thay đổi khi hệ thống thay đổi.

Một trong những khách hàng của chúng tôi đã từng có quá nhiều kiểm tra và giám sát các quy trình, bao gồm các thủ tục tài chính và kế toán và hệ thống phê duyệt. Những kiểm soát này xuất hiện theo thời gian và ngày càng nhiều hơn vì những sai lầm mà mọi người đã mắc phải. Cuối cùng chúng trở nên nhiều đến mức làm cho công việc gần như không thể thực hiện nổi. Hệ thống trở bị tắc nghẽn bởi các điều khiển: chúng đang dừng hệ thống lại.

Văn hóa kiểm soát này xuất phát từ việc không tin vào lòng tốt của cá nhân. Chỉ vì một người có hành vi xấu hoặc sai lầm trong quá khứ, mọi người phải bị trừng phạt mãi mãi.
Quản lý tốt nên thiết lập đội của mình tự do trước, sau đó quản lý hiệu suất đối các cá nhân có vấn đề. Đây là những gì người quản lý được trả tiền để làm.

Hãy do lường những gì quan trọng

Trong công việc, chúng ta thường bị quyến rũ bởi sự đo lường vì lợi ích của chính nó, nhiều chỉ số đo lường không chứng minh được gì cả. Việc xác định các chỉ số hiệu suất chính (Key Performance Indicators, KPIs) chính xác là một nghệ thuật, để thực sự chỉ ra được những gì chúng ta quan tâm, không chỉ là những gì dễ đo lường. Thu thập dữ liệu giúp chúng ta mang đến giá trị tốt hơn cho khách hàng.

Đừng coi một KPI là “quá khó để đo lường”. Bất cứ điều gì cũng có thể được đo lường: câu hỏi đặt ra là chúng ta có thể đo lường nó tốt như thế nào, liệu có đủ không và làm thế nào chúng ta có thể cải thiện việc đo lường theo thời gian.

Với các phương thức quản lý linh hoạt chúng ta cần một chỉ số tiến bộ cấp cao. Điều quan trọng là tập trung vào kết quả và không tập trung vào quá ít số liệu. Không có số liệu nào là hoàn hảo, tất cả đều làm biến dạng hành vi khi mọi người tối ưu hóa thành chỉ số chứ không phải kết quả. Teal Unicorn thích Thẻ điểm cân bằng: đo lường nhiều hạng mục.

Cherry Vu/Agile Club